隨著市場經濟體制的不斷發展與完善，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，以往的粗放式人力資源管理已經不能滿足企業發展的需求，為了更加適應國際化市場經濟風云給企業帶來的沖擊與壓力，人力資源管理需要有更加精準、細化的管理方案來推進改革、轉型，從而使企業有競爭優勢融入經濟環境之中。中國二十二冶時代置業公司結合企業實際情況，從“三精六細”幾大方面，推進企業人力資源精細化管理。

　　人力資源戰略精準化。人力資源是一個組織重要的戰略資產，是企業獲得競爭優勢的“第一資源”。因此，人力資源戰略目標的制定應與企業的戰略目標相匹配，符合企業戰略目標的定位，順應企業戰略規劃的方向，從而服務企業戰略目標的達成。雖然我國人事部門早已改名為人力資源管理部門，但是大部分企業仍然不能從實際的職能上實現改制，工作的中心仍然受困于日常瑣碎的事務型，部分管理人員仍然不能正確的認識戰略與規劃的區別。這就要求企業精準化人力資源戰略目標，實現人力資源由職能型向戰略型轉變，從傳統的人事管理模式脫離出來，不再以從事業務辦理為重點，而是以實現企業利潤最大化為目標。

　　人力資源管理理念精髓化。人力資源管理不只是一門科學，更是一門藝術，同時它也不只是高級管理者的專利。現代企業人力資源管理的發展要求更多人了解、接受、懂得、運用人力資源管理理念，這也同時要求企業選用的人力資源管理理念能夠實現企業內部的高度認同感，結合自身情況，更加精辟的總結出本企業特色的理念，使人力資源理念精髓化。

　　人力資源管理執行精細化。人力資源精細化管理的本質在于對戰略和目標進行分解，對實施過程進行細化和落實，能夠讓企業精細化管理有效貫徹到每個環節并發揮作用的過程，因此人力資源管理執行精細化是精細化管理的重要步驟。如何實現人力資源管理執行的精細化呢?企業應圍繞“規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、關系”六大模塊來進行。

　　細化企業人力資源規劃模塊。將人力資源規劃細化至“崗”、至“人”，將深挖崗位需求、激勵人才潛能作為人力資源規劃重要工作，真正實現人崗匹配。

　　細化人員招聘模式。對于人才的招聘不僅僅落在“招進來”，更要做到招聘前的人才招聘系統的完善化、人才需求分析精準化、招聘平臺公平化、招聘渠道多元化。

　　細化人才培訓模塊。人員培訓是人力資源投資的重要支出，更是企業人力資源投資的重要收益。細化人才培訓模塊，培養更具有專業性的、更適合本企業的人才，才能保持企業對外的戰斗力、競爭力，對內的凝聚力、向心力。

　　細化人力資源考核模塊。加強對人力資源的考核不僅僅是對人員的考核，更是對系統的實施流程的考核。細化人力資源考核模塊要深謀考核布局，運用多種考核手段，嚴格把控考核的細節問題，減少考核的負面因素，降低考核的阻力，全面提升考核的準度、信度、效度，提高人力資源投資的利潤。

　　細化人員薪酬制度。對于薪酬制度的精細化管理，重點落實于公平性。制定符合企業實際情況的薪酬標準，通過有效的量化數據細化企業整體目標，明晰員工責任與工作內容，提高員工滿意度，進一步激發人才的工作動力，增強企業活力。

　　細化勞動關系模塊。隨著勞動者自身意識的上升，離職率、勞動糾紛成為很多企業人力資源成本的重要支出，細化勞動關系模塊，形成人員離職預警機制、人才晉升通道、勞動糾紛預警機制，可以有效減少人力成本支出，提高企業利潤。

　　市場瞬息萬變，企業管理當然也不可一成不變。中國二十二冶時代置業公司人力資源精細化管理隨著企業發展環境和要求的改變而探索與創新，努力踐行著應有的責任與義務。(馬清秀)