企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，為企業提供持續、優質的人才供應是人力資源工作的重要目標之一。但是隨著越來越多“80、90后”年輕員工的加入，企業的人才流動率也逐漸成為現代企業管理的一大問題。那么，在人才流失后，要如何接續性的完成后續工作，持續性的進行企業管理，也成為現今企業人力資源管理中的一個重要課題。中國二十二冶時代置業公司建立人才梯隊，形成人才儲備，幫助企業培養人才，為組織源源不斷地輸送人才。

　　做好雙向統計，形成全覆蓋數據庫

　　按照不同的人員類型、數量及要求，對現有人員進行統計。如：小張心思細膩，擅長整理;小李思維活躍，擅長開發等均要進行詳細統計。同時按照崗位進行分類，詳細并準確地建立各崗位人才需求的標準和評價機制，等待挑選任用。

　　挑選儲備目標，建立定向培養制度

　　數據庫的全面覆蓋將更好的為我們提供挑選既定人才的有力依據。不再大撒網，而是根據崗位要求挑選出有培養前途的、有意定向培養的人員進行區別培養和對待。根據每一類人員要求達成的最終標準，建立一套完整的此類型人員的儲備條件和標準，從而符合每個崗位需要人員的條件和標準。

　　制定培養計劃，實施培養工作

　　制定全面的培養計劃，首先要做好這項工作的前期準備工作和保障工作，然后再制定完善的培養計劃。例如崗位所需要的培養場地、目的性培養所造成的各類差值、因專項培養所造成的脫崗現象，最后還需要公司在制度上的支持。全面的培養計劃制定完成后，就要進入強有力的執行階段。人力資源管理人員應實時跟進培養過程，掌握執行中的細節，及時調整不適合的儲備標準和條件。同時隨時掌握公司崗位變化情況，響應調整培養計劃，否則會造成人員積極性下降和人員能力打折情況的出現。

　　進行人才選拔，填充崗位力量

　　人才選拔是人才梯隊建設的成果展示階段，也是人才培養的驗證階段。經過一個階段的培養，有前途的人員是否已經具備企業所需要崗位人員的硬性指標，就要在實際工作中試一試了。量化現有儲備人員的選拔考核和日常考核，建立完善的出池機制，定期的填充現有崗位力量，這樣既可以給崗位帶來新的活力，也能彌補人員變動造成的工作續接問題。(馬清秀)