員工對企業(yè)的歸屬感，是指員工經(jīng)過在企業(yè)的一段時期的工作后，在思想、感情、心里上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終轉化為員工的企業(yè)歸屬感。而歸屬感的形成需要是一個漸進、復雜的過程。

　　提升員工的歸屬感，中國二十二冶時代置業(yè)公司首先需要扭轉管理者的思想，適時的放權、放手、放心，讓員工以主人翁的身份參與企業(yè)管理，制定決策或出臺文件前，積極調(diào)研，廣泛聽取，尊重員工所提的意見建議，讓每一位員工的工作被認可，提升員工的存在感，成就感，激發(fā)內(nèi)在潛力。

　　其次，要將“管理”一分為二，從之前的側重“管”，轉變?yōu)殛P注“理”，樹立“管事理人”的思想，更多的關注關心員工的思想動態(tài)，了解他們在工作和生活中的困惑與困難，充當員工在事業(yè)中遇到瓶頸的指路明燈，生活中遭遇逆境的堅實后盾，不做指揮者，而是做員工的貼心人，時刻讓員工有“家”的感覺。

　　第三，提供相對公平的就職環(huán)境，除了關注正式在冊職工，更需要要關注勞務派遣職工擇優(yōu)轉正的問題，就如同天津爆炸案編外的消防隊員們，同正式在編的消防員一樣沖鋒陷陣，危險面前不退縮，但發(fā)生危險后卻沒有同相同的待遇和補貼，未免讓人唏噓，英雄無編外的呼聲也在社會上引起廣泛討論。 縱觀公司內(nèi)部，勞務派遣職工所占比例也不低，不管公司發(fā)展向好還是歷經(jīng)困難，始終堅守崗位兢兢業(yè)業(yè)，恪盡職守，愿意在減損現(xiàn)金收益的情況下繼續(xù)奉獻力量，但始終得不到認可。企業(yè)應當根據(jù)員工的工作表現(xiàn)制定相關政策，激勵員工，設身處地并認同和理解派遣員工的處境，站在派遣員工的立場上，從他們的角度來看待事情，理解他們的感受。

　　第四，做好員工離職管理，做好離職面談，別讓他們成為企業(yè)的敵人，努力讓他們成為企業(yè)的宣傳者、潛在客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。定期回訪離職員工，了解和關心他們的近況及現(xiàn)狀。企業(yè)上下和諧融洽，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，企業(yè)才能真正成為一個大家庭，員工才會有發(fā)自內(nèi)心的歸屬感。(劉晨)