人們在研究企業文化的過程中，把企業文化概括為三個層次：物質文化、制度行為文化和精神文化，把制度列為了企業文化之中。那么企業文化與制度到底是一個什么樣的關系，存在著怎樣的必然聯系?中國二十二冶時代置業公司理清它們之間的關系和聯系，更好地推進企業文化建設。

　　制度是一種文化嗎?還是說制度只是文化的載體，現實中，我們感受到制度更多地強調外在的監督與控制，是企業倡導的“管理底限”，即要求員工必須做到的；而文化更多地強調價值觀、理想信念和道德力量，強調內心的自覺自律，是“管理高境界”。從這點上說：文化管理高于制度管理。

　　有一篇文章把制度與企業文化做了一個形象的比喻：“管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占三分之一大體相當于管理組織、規范、標準、技術、手段和方法等有形管理，隱在水中部分，占三分之二，大體相當于組織成員的價值觀念，人際關系、文化傳統、風俗習慣等無形管理。”其中制度是有形管理部分，企業文化是無形管理部分，企業文化在整個管理系統中不僅占的比重大，而且處于“根基”地位。

　　當今，企業的發展任務艱巨而繁重，企業一方面需要通過一系列實實在在的改革、經營管理舉措，以實干來落實其所制定的目標。另一方面，需要在企業內部培育能夠極大的激發、調動員工積極性、主動性和創造性，能夠有效凝聚員工智慧的思想輿論和文化氛圍，這對企業文化建設提出來更高要求。

　　不可否認的是，在企業內部還存在著與市場經濟不相適應的不良文化。比如說還存在著領導說了算超越于制度說了算的現象；還存在著少管閑事、明哲保身、怕擔責任的現象；還存在著墨守陳規、因循守舊的現象；還存在著不思進取、安于現狀的現象。這些不良文化不及時消除，將嚴重制約著企業的發展。因此，我們需要建立與市場經濟發展相適應的制度管理來造就一個結構框架合理，運轉程序規范、制度嚴格的標準化企業；以先進的企業文化理念來賦予企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向。并創造經營個性和管理特色。

　　制度和企業文化是不可分離的，二者相互聯系、相互滲透、相互推動。制度的內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的文化，至多只反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理接受，并自覺遵守時，制度就變成了一種共有的文化。舉一個大家所熟悉的例子：交通。交通是一面鏡子，有警察監督時司機能夠按照交通規則辦事。如果沒有警察監督時不能按照交通規則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化。其制度成本就高，就需要派出更多的警力，安裝更多的監視設備。反之，如果沒有警察監督時司機也能按照交通規則辦事，制度已經內化在司機的心目中，變成一種文化，制度成本會大幅下降。

　　制度是理性的，文化更多體現為非理性。制度管理與文化管理永遠并存,永遠不可相互替代。二者具有不同的功能，制度是規范人的，文化是激勵、教化、引導人。制度再周到細致，也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用，制度永遠不可能代替文化的作用，也不能認為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性，對組織目標的認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的。實際上，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致。

　　海爾為“爬坡的球”創造了一個“止動力”，之后又為它創造了一個“牽引力”，使球既不會下滑，又有動力往上滾，是制度管理與文化管理結合的典范。只不過，隨著經濟發展，企業內外環境的變化，員工的總體素質提高，制度管理的作用，在發揮作用的同時，文化管理的作用在日益凸現出來。

　　就企業的管理現狀而言，要避免制度管理和文化管理的雙重缺陷；其根本對策就是，既要扎扎實實的強化制度、強化規范，推進科學管理、又要不失時機地加強企業文化建設，提升管理的層次和品質。那種待制度管理做足了再搞文化管理，或者是搞好文化管理可以替代制度管理的認識都是不正確的。(軼群)