企業的競爭歸根到底就是“人”的競爭。對于施工企業來說，中國二十二冶時代置業公司率先掌握足量的核心技術人才、管理人才，將市場主動權、施工主動權牢牢握在手中，在不斷變化的市場浪潮中勇立潮頭、屹立不倒。

　　把牢選拔質量關。施工企業的核心骨干力量離不開技術、質量、安全、預算等關鍵崗位，但隨著國內人口老齡化嚴重，企業的人員結構出現失衡甚至是斷層等情況，部分關鍵崗位人員稀缺，如果在短時間內無法解決這種局面，那么提升自有人才的能力素質，使其成為施工現場的“多面手”就顯得尤為重要。其中一個重要模塊就是崗位培訓以及對新技術、新規范等方面的培訓，一方面快速熟悉崗位、適應崗位、勝任崗位，另一方面快速適應科技進步所帶來的技術革新、產品革新，以此來不斷激發員工的潛能，最終達到人與“事”相匹配。培訓的內涵就是要激發員工的內在潛能與動力，而不僅僅是能力的提升、知識的補足，能夠解決人員稀缺的同時更加為企業培養了一批高技能復合型人才。

　　強化人才平臺建設。對于大部分企業來說，面對自身人員稀缺的情況，往往會選擇在市場上挖潛、引進成熟的人才暫時緩解需要，與自有人才不同的是，引進人才在初期都會不同程度的出現與企業文化、規章制度互相沖突、矛盾的情況，從而不能最大限度的發揮引進人才的作用。此時需要我們通過情感、待遇、文化等多種方式不斷灌輸、培養，使其逐步理解、接受、認同企業核心價值觀，并引導其將個人愿景與企業戰略規劃緊密結合在一起，增強其歸屬感、榮譽感，并在過程中有針對性的加強與同事之間的溝通與交流，從而形成良好、融洽的工作氛圍，使引進人才逐步成為企業自有人才，發揮出最大能量。

　　健全服務保障機制。當代施工企業為優化人力資源結構、激發員工干事創業積極性都會建立相應的薪酬激勵機制、壓力傳導機制等，這些機制如何從消極的約束人的行為轉變為積極的引導人的行為，需要通過一系列舉措來實現。當員工工作效率不高、績效不佳時，通過談心談話了解員工思想動態、深入培訓掌握制度優勢等方式進行提升，以此來引導員工對企業戰略目標及戰略舉措的認同，同時可以用來反思企業各種機制的完整性、適用性，倒逼企業完善并建立健全相關機制，保障企業戰略舉措的順利實施。這些舉措也是打造學習型、關愛型企業的重要手段，通過有機制、有效果、多崗位的培訓交流，提高員工自身水平的培訓思路，建立一個充分激發員工創新的人才培訓機制，實現從“要我學”到“我要學”的成功轉變。(劉晨)