隨著市場競爭的加劇，人才成為各行業企業競爭的關鍵。尤其是包括建筑行業在內的勞動密集型行業，對從業人員數量、技能水平的依賴性十分強，建筑企業為確保自身核心競爭力，會不斷強化組織管理、人事管理、財務管理等能力建設，其中優化企業人力資源管理質量更是具有重要意義。如何通過優化管理模式來提升人力資源管理質量，成為現今建筑企業管理者面臨的重要課題。現代建筑企業大多根據自身發展戰略來對組織內外的人力資源進行有效開發、運用，通過調動員工積極性來促使其發揮更多潛能，為企業創造更多價值，這也是保證企業員工發展與組織未來發展保持一致性的最優方法。具體來看，建筑企業主要可從以下方面來優化人力資源管理模式，提高人力資源管理質量。

　　第一，人才引進與選拔。建筑行業對從業人員專業技能與職業素養的要求較高，建筑企業應建立科學合理的人才招聘機制，完成人才引進與選拔。首先，企業應根據崗位需求，制定詳細全面的招聘標準，并利用招聘會、報紙廣告及網絡等渠道發布招聘信息，吸引更多潛在人才。面試時，企業應設計標準化的問題列表來對應聘者專業能力與道德素養進行全方位考察，秉持公平公正原則選出最優秀的人才。其次，建筑企業應充分利用現代信息技術，如利用大數據分析精準定位目標人才群體，或利用人工智能輔助篩選簡歷，提高招聘效率，保證招聘質量。最后，企業應與高校建立穩定的合作關系，通過校園宣講、實習項目、獎助學金支持等方式，吸引更多優秀畢業生加入企業，為企業發展提供充足的儲備人才。

　　第二，培訓與發展。員工入職后，還需經過持續的職業培訓和發展，這是保持并提升員工專業能力、激發其工作熱情的關鍵。建筑企業應根據員工的不同發展階段和個人職業規劃，為其提供量身定制的培訓計劃。如在新入職階段，為員工提供企業文化介紹、安全教育、基本操作流程等，幫助他們更快融入團隊與工作環境。對不同職位員工，開展專業技能培訓，如項目管理、BIM技術應用、安全施工等。針對管理層，應重點培訓領導力、決策能力、協調能力等管理技巧。整個培訓過程可采取的形式十分多元，如讓員工進入企業線上學習平臺并參考視頻、文檔等進行學習，或組織員工參與現場實操等，滿足員工隨時學習的需求，并提升其實踐經驗。

　　第三，薪酬管理與績效考核及激勵制度。薪酬與績效是激發員工積極性、提高其工作效率與忠誠度的直接方式。首先，建筑企業應實施靈活、公正的薪酬管理制度，如制定比同行薪資水平更具競爭力的薪酬標準，以此來吸引人才;針對不同崗位、個人貢獻與業績設計差異化薪酬結構，向員工傳達多勞多得理念，以此來激勵員工。其次，企業需要構建公平、透明的績效考核與評價標準，如基于公司戰略發展目標，為每一崗位制定諸如項目完成率、成本控制情況、團隊合作表現等可量化的工作任務，并制定多維度評價標準，以季度或年度等為期限，結合下屬、客戶等評價，定期對員工的表現進行綜合評估，全面、客觀反映員工的實際表現，促進員工改進專業能力或工作態度。最后，建筑企業應建立激勵體系，如通過設置項目獎金、銷售提成或股權激勵等物質獎勵，以及提供晉升機會、榮譽保障等非物質獎勵，來對員工表示認可，從而增強員工的歸屬感、忠誠度。

　　第四，強化企業文化建設。當員工處于積極向上、和諧融洽、開放包容的工作氛圍時，其工作積極性與幸福感會不斷提升，會更愿意留在企業。因此，建筑企業應當重視文化建設，通過定期組織各類團建活動，如組織戶外拓展訓練、文藝晚會，或開展技術交流會、研討會等形式，來增進員工之間的溝通與理解，構建和諧的工作環境。建筑企業也應為員工提供更多人文關懷，如提供心理咨詢服務、免費健康體檢服務，或為家庭困難員工提供幫助，如增加員工假期、允許員工遠程辦公等，既體現企業的人文關懷，也幫助員工解決實際問題，從而提升員工的工作滿意度。

　　總之，通過完善建筑企業在人才引進、培訓發展、薪酬管理與績效考核及企業文化建設等方面的制度體系，建筑企業的人力資源管理模式得以有效優化，企業人才質量更高，這為維持企業在市場競爭中的不敗優勢提供了顯著助力，可推動企業實現可持續發展。（作者胡思陽系海南科技職業大學會計學院講師）